L’évaluation performante des formations : c’est possible ! Oui, mais….. Part2

 

Dans un article précédent nous avions abordé l’évaluation des formations dans leur globalité en axant plus  spécifiquement notre propos sur l’évaluation réalisée dans 80 % des formations, c’est-à-dire l’évaluation à chaud et son fameux questionnaire de satisfaction.

Nous vous proposons à travers cet article, bien  entendu non exhaustif, d’aller plus loin ensemble.

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Pourquoi souhaitons-nous  évaluer les formations ? Que cherchons-nous  à évaluer ? Les bénéfices de la formation ? D’accord, mais pour qui ? Si la formation a rempli et atteint ses objectifs ? Encore une fois, d’accord mais lesquels ? Nous entrons par-là dans le vif du sujet : évaluer des formations ? Oui mais qu’évalue-t-on et comment ?

Pourquoi y  a-t-il une nécessité d’évaluer une formation ? Pour en déterminer la performance et par là, sa valeur. Evaluer c’est donc aussi évaluer la valeur d’une formation et savoir ainsi si les fonds investis sont à la hauteur du bénéfice retiré pour l’organisation.

Sous un climat de réforme de la formation professionnelle, après des années d’abus par certains, il est temps de se poser la question de l’usage et de la pertinence des fonds.

Une étude de 2010 sur l’évaluation de la formation1 concluait sur un nombre d’entreprises testées que :

  • 20% des entreprises n’ont pas d’entreprise d’évaluation

  • 80% ont réalisé uniquement une évaluation à chaud

  • Et dans ces 80% seulement 14 % des questionnaires mesuraient les compétences acquises.

Nous pouvons alors nous demander ce qu’il en est réellement de l’évaluation des formations, de la mesure effective et pertinente d’une action de formation autant pour le stagiaire que pour l’organisation.

Des chercheurs se sont d’ores et déjà penchés sur cette question et ont proposé par la suite des modèles. 

A travers cet article, nous en proposons deux2 :

  • le plus communément  admis : le modèle et les 4 niveaux de Kirkpatrick  qui date de la fin des années 50.

  • celui plus récent (2006) de Beech et Leather

Les 4 niveaux de Kirkpatrick :

Les trois premiers niveaux concernent plus spécifiquement le stagiaire, le dernier est dédié à l’organisation.

  1. La satisfaction du stagiaire       REACTION

  2. La connaissance acquise + les compétences + les attitudes      APPRENTISSAGE

    Don Kirkpatrick Commemorative Slides - The Kirkpatrick Model

  3. Les changements induits dans la réalisation effective, sur le terrain, des tâches (les changements comportementaux et leur ré-utilisation dans le milieu professionnel) COMPORTEMENT

  4. Le ROI : le retour sur investissement, le bénéfice pour l’organisation      RESULTATS

Certains outils de mesure d’évaluation peuvent être mis en corrélation avec les différentes étapes de Kirkpatrick.

Nous imaginons aisément  la mesure des connaissances acquises par un test écrit.

Cependant tous ne valident pas ce modèle, le jugeant trop peu opérationnel et ne différenciant pas assez précisément les effets obtenus à chaud des effets à froid.

Le modèle de Beech et Leather

Il s’inspire du modèle de KirkPatrick et en apporte d’autres dimensions plus pratiques.

– Les résultats cognitifs : les connaissances acquises basiques

  • Connaissance verbale (quoi)

  • Connaissance procédurale (comment)

  • Connaissance stratégique (qui quand et pourquoi)

Utilisation en amont de la formation pour mesurer les pré-requis ou en fin de formation pour mesurer les acquis de la formation

– La méta-connaissance mesurant l’organisation de la connaissance, le volet plus stratégique. Cette méta-connaissance permet de mettre en lien des savoirs, des connaissances et peut être évaluée par exemple à travers des études de cas, de la résolution de problème permettant d’activer différents savoir – Les résultats comportementaux. Ils représentent la combinaison des savoir-faire fonctionnant en automatisme : ils sont ancrés et utilisables sans effort par le formé. Ils sont évalués en général par des tests d’aptitude, des entretiens critérisés. – Les résultats affectifs : C’est une mesure peut commune dans les évaluations de la formation qui part du principe qu’une formation permet l’acquisition transverse d’autres aptitudes telles que la confiance en soi, la motivation  et est mesuré par des tests d’attitudes. Ces résultats peuvent se retrouver de façon opérationnelle  dans la mesure de l’efficacité d’une personne dans une mission à accomplir ou encore sa motivation.

A travers ces modèles nous percevons et comprenons la complexité de systèmes d’évaluation des formations entre objectivité et subjectivité, entre mesure et évaluation, entre analyse et préconisation.

Là encore les modèles proposés le sont le plus souvent pour des environnements dits classiques de formation : le face à face à pédagogique : un intervenant devant des stagiaire.

Qu’en est-il en cas de formation comprenant différents méthodes et outils d’apprentissage, combinant le présentiel au e-learning ?

Pour aller plus loin :

www.kirkpatrick.com
Evaluer la qualité des dispositifs des formations : http://www.essachess.com/index.php/jcs/article/viewFile/62/32
Revue des modèles en évaluation de formation: approches conceptuelles individuelles et sociales (2010)D. Gilibert a, 1, I. Gillet b, 2 :
http://halshs.archives ouvertes.fr/docs/00/58/89/73/PDF/PRPS_237.pdf
Livre blanc CrosKnowledge : De nouvelles pistes pour évaluer les formations : http://exclusiverh.com/articles/e-learning-dif/parution-d-un-livre-blanc-evaluer-et-demontrer-la-valeur-de-la-formation.htm
1Source étude : http://halshs.archives-ouvertes.fr/docs/00/58/89/73/PDF/PRPS_237.pdf
2Inspiré de : http://halshs.archives-ouvertes.fr/docs/00/58/89/73/PDF/PRPS_237.pdf

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